任职资格是什么(任职资格的相关概念及种类)

任职资格的核心思想是来源于英国国家职业资格模式NVQ(National Vocational Qualification System)的启发，是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力等方面的要求。

任职资格管理是企业员工能力发展与评价的科学体系，是实现组织内“人-岗”匹配的前提。小编就和大家聊一聊有关任职资格的那些事儿。

首先，向大家介绍任职资格和相关的基本概念。

任职资格(Qualification / Job Qualification)，是指从事某一职类或职种任职角色的人必须具备的知识、经验、技能、素质与行为之总和。

任职资格的相关概念，包括：

1) 职位：是一系列工作/任务的集合。职位强调的是以“事”为中心，而不是担任该职位的“人”。

2) 职类：是一组职位的集合，这些职位要求任职者需具备的任职要求的种类、承担的职责、绩效标准、薪酬要素等管控激励方式，以及在组织中与其它职位的分工汇报关系相同或相似。

3) 职种：对同类职位进行细分归并而成，这些职位分别承担相同业务板块功能与责任。 职种是对职类的一个细分，例如某些公司的市场营销职类可以细分为市场、销售、产品三个职种。

4) 职层：将同职类职位按照任职者具备的任职要求以及承担职责大小的差异程度进行分层归并而成。这些职位在绩效标准、薪酬要素等管控激励方式以及与其他职位的分工汇报关系存在差异。

5) 职等/职级：这个运用于薪酬体系中的概念，职等与职级区间的确定要根据人力资源战略、企业规模、支付能力、人力资源现状等因素确定。

在谈到任职资格，很多人还是会认为任职资格就是职位说明书中的任职要求。其实，任职资格不同于任职要求，他们有着本质的区别，但是又有一定的联系。

任职要求是基于工作分析的结果和每个职位职责，界定出来的本职位胜任资格条件，通常会包含学历、工作经验、知识要求、技能要求、能力素质要求等。

任职要求设计的基础单元是职位，而任职资格设计的基础单元是职位类别。前者针对职位和工作本身，而后者针对任职的人和人的能力。任职资格其实是任职要求的延伸，更具有实战操作价值。

任职资格是以支撑公司的业务为根本出发点，其管理、评价、提升均要以职位需要为依据，每个职位都需要具备相应的任职资格的人员来承担;任职资格体现个人属性，一是现实工作环境中完成任务的能力，二是能按企业标准来满足业绩要求的能力;通过任职资格对员工任职能力的管理，不仅是通过书面知识考试的方式，更是通过对其在工作现场的行为方式的考察来进行评价。

为什么需要建立任职资格标准?

任职资格标准是企业确定的各层各类岗位人员任职的标准，其包含岗位任职的各项标准，例如潜能标准、经验标准、知识标准等。

对公司来说，任职资格标准能够进一步落实战略、评价价值、塑造组织/队伍，以支撑公司目前和未来的业务需求。例如：

1.让员工有统一的业务语言;

2.解决“人才瓶颈”问题，实现人才对战略和业务目标的支撑;

3.是评价长期业务贡献、可预期业务贡献的标尺;

4.解决人才梯队的建设问题，特别是关键核心人才队伍的建设。

对员工来说，任职资格标准可以促进员工自我提升，使员工的职业化水平提高，工作业绩不断提升。打个比方，当一个人开始工作的时候，知识技能还不是很丰富，能力有限，这时候就如同一个小萝卜，承担多大责任并创造多少价值，就给他多少薪酬激励;随着任职者的工作能力和解决问题的能力不断增强，对企业的价值也越来越大的时候，就要给他更多的薪酬激励;当他提升到足以胜任更高级别职位能力的时候，也就是说萝卜长大了，需要被放到更大的坑中，承担更多的责任，同样也给他更多的薪酬激励。这里的萝卜就是人才的能力大小。

任职资格测评的是员工在实际工作过程中表现出来的、在实际工作过程中被证明了的实用能力。任职资格等级及相应标准明确界定了不同等级做什么事，怎么做，达到什么程度才算达到合格的标准。

因此，每个员工都能看到自己在一个公司未来的发展道路，有几个阶段提升，每个阶段有什么标准，如何努力，使员工未来的职业发展可视化，员工的奋斗也就有了目标和动力。

任职资格标准也是任职资格体系的核心。那么，企业在什么时间建立任职资格体系比较合适呢?

当一个企业的基础人力资源工作相对稳定和完善的时候，建立任职资格体系比较合适。因为任职资格体系的建立是基于完整的组织职位体系、完善的绩效管理等基础之上。此外，任职资格体系的设计应该是动态的，随着企业的发展而不断更新。

结语：

当企业有意识地建立科学合理的任职资格体系，在实现战略目标的道路上才能更为顺畅。