股权激励的四种主要模式（典型的股权激励机制）

舒瀚霆博士认为：“奖励是基于过去的，基于未来的叫激励。而股权都是针对未来的，因此会设有激励。”那么如何设置适合自身企业的股权机制呢?

何为股权激励?

股权激励在我国上世纪90年代就开始应用了，当时叫员工持股，国有企业用的比较多，后来有些地方强制员工入股，在98年的时候“员工持股”的模式就被证劵会叫停。到了05年新公司法修订，06年出台了《上市公司股权激励管理办法》，随后很多上市公司都开始搞股权激励。

股权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是最常用的激励员工的方法之一。股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。

一般的股权激励的四种主要模式：

第一种，分红权

分红权是很多成长性企业采用的股权激励模式，他还有一个更让人熟知的名字叫“干股”。

分红权是最简单也是最容易操作的一种模式。我们经常有听到别人说，老板给他多少多少干股，指的就是给他多少比例的分红权，他并不享有真正的股权或股份，只是按照协议享受利润分红，使用这种激励模式一般不需要员工出钱，分企业当期的利润，很多企业在实际操作中规定第二年分红，起到留人的作用。

第二种，增值权

这种方式适合盈利比较稳定的企业，利润几百万到一千多万，这时要谈理想，谈愿景，企业发展要成为行业的领先企业，未来要上市;这时候利润就不能全部分掉，要预留作为未来发展的需要。

前面谈到的分红权，一旦企业效益不好的时候，人才就很容易走，而采取增值权的方式，可以达到“想走又不甘心”的目的。

虚拟股票用的比较广为人知的就是华为的虚拟受限股模式：参与了华为配股的员工可以享受净资产增值收益，中间临阵脱逃的，增值部分就没有了，离职成本比较高。

比如A公司100万资本，利润100万

分红：利润*30%*股数/总股本

增值：1元/股+0.7元/股(预留利润)=1.7元/股，股份增值了!

第三种，实股(限制性股票)

限制性股票简单来说就是当期给你股权股份，但是你要卖的话是有条件限制的，这个条件一般指公司业绩条件，如果没有达到条件，就按约定的来处理，比如由公司按原价格回购注销等等。

由于是限制性股票给的是当期股权，是实股，需要去工商办理登记注册的，他会享有所有关于股东的权限，所以在实际操作中要非常谨慎。

一般来说企业在发展阶段有两个时期可以考虑给：

第一就是在创业期，这时企业的首要任务就是活下来，主要你上这条船就给你股权，这样给员工创业时期的安全感

第二就是IPO阶段，如果公司的市值还很小，尽量不要给实股，因为还没有到论功行赏的时候，可以考虑给期权。

第四种，股权激励

这个模式大部分适用于上市公司。所谓期权，就是约定什么时候给，给多少，按什么价格买。

公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利，但不得转让、抵押、质押、担保和偿还债务。

“股权制”要资本?要钱?还是要人才?

要知道如何设置适合自身企业的股权机制，首先要弄清楚需要“股权制”的原因和目的，是要资本?要资源?还是要人才?

以上“所要的”是否真的能为企业带来利润?比如，要钱，则要注意不要被钱绑架，真的有知识(有料)，钱自然会跟着你跑，没有能力，再多的股份也没用;而资本、资源的作用是短暂的，现金对股权来说，最没有价值;人才才是最有价值，人的能力以及背后的资源最有价值。

1、要留住人才

很多企业都会面临一个尴尬的局面，辛辛苦苦培养出一个人才，结果在开花结果时跳槽或者离开公司去创业，不仅不感恩公司的栽培之恩，还成为老东家的竞争对手，这种人才流失的局面不仅伤害公司的利益更伤害感情;另外，有些公司属于研发或者工程类企业，成长周期一般比较长，对员工而言一旦有短期利益的诱惑，很容易造成人才流失，正所谓“人无恒产则无恒心”，面对这两种情况，如何通过股权激励留住人才，促进员工长期稳定的伴随企业的发展对企业而言是值得深思的问题。

2、为了激发员工的积极性

在很多企业中，譬如连锁类企业的店长，传统企业的高管等，很难用可量化的绩效考核办法，导致员工无法在体制中真正的发挥潜能，工作积极性比较差。面对这种情况们如何用股权激励打造出一套老板与员工“事业与命运绑定”的机制，才能让员工真正为公司干活像为自己干活一样。

3、为了解放老板

企业做到一定的阶段，老板一个人分身乏术，需要有更多人能像老板一样把企业的活当自己的活来干，让老板从业务和管理中脱身出来，做更加长远的规划和设计。真正高明的企业管理境界是“无为而治”，这应该是企业家共同追求的理想。

4、为了企业的长治久安

股权是企业的核心，无论是企业内部管理、外部战略合作和资本运营，都离不开股权治理。蒙牛的牛根生、国美的黄光裕、真功夫的蔡达标、还有最近新闻头条的万科王石，他们都应该深切地感受过企业股权治理的重要性，而要做好这一点就需要做好企业的顶层设计和股权布局，这属于股权激励的首要部分。

设置符合企业的股权机制

舒瀚霆博士认为，做股权不能为做股权机制而做，在设置股权机制时要先确定：

1、战略方向(公司未来是要走向哪个方向);

2、定商业模式(实现商业方向的模式是什么);

3、定目标(股份分配额度);

4、定方法、定对象(对哪些人进行激励，如何激励);

5、定性质、条件、价格、权力(实或虚?达到什么条件转实股/回购，以什么价格回购?拥有哪些权力?);

6、定合同、规则。

因此，在设置股权机制时要注意设立进退、回购机制，惩罚性的还有竞业条款(一旦设置将要设置补偿)。同时提醒要记得挖好护城河来屏蔽股权的弊端。

1、“先恋爱再领证”，即先虚股后实股，虚股阶段仅有分红权，达到一定目标或期限才能获得实股，拥有相对的话事权。

2、“1-3-5法则”：第一年仅签协议，类似于试用期或观察期;满3年后，则将承诺的比例中30%兑现，剩下的70%在一定的时间或条件下再兑现。

3、股权是动态的，因此定要设立进退机制。比如到达什么条件的时候可以兑现/转实股，达到什么底线需收回(一定要事前谈定回购方式与价格)，一般来说3-5年的阶段性考核比较合理，而具体的进退机制、底线、如何考核需要切合企业的现状和战略。

4、在股权设置的时候，设定止损很重要：当在规定期限内，盈利目标未达到XXX时，或者损失XXX时，要进行回购;并且如果当自己出资金注资别人时，要设优先股(优先股：优先兑现与撤资，设定补贴。一般优先股在银行比较常见，比较强硬。可以通过法律规定)。而如果是自己是“被注资”时，需在回购条款里设置对方止盈线，企业估值XX或者营业达到XXX，注资方需要撤出，自己给予一定的回购价格进行股份回购。